长治工业提升门设计

大家好，今天小编来为大家解答长治工业提升门设计这个问题，企业的基本定义很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立、具有经济法人资格的一种营利性的经济组织。传统的企业大多是劳动密集型，现代的高科技企业大多是知识型创造企业，中国的企业正在向知识经济转型。

简言之，企业就是指，依法设立的以营利为目的、从事商品的生产经营和服务活动的独立核算经济组织。

扩展资料

企业的效率是其生命所在，没有效率的企业不可能在激励的市场竞争中获胜。而企业低效率的原因在于企业能否调动员工的工作努力程度，提高员工劳动积极性。未来企业的成功需要看能否聚集创意，是否激励员工和管理人员一起从事创造性的思考而定，而企业员工积极性、创造性的根源，又在于能否树立正确的企业理念。

企业理念之所以成为企业活力的源泉，成为调动员工积极性的动力，就在于一方面理念能把广大员工的潜力发掘出来，使之服务于该企业共同的事业；另一方面是使个人目标和企业目标得到统一，减少企业的“内耗”。

企业的作用

1、企业是商品生产和流通的主要承担者，是市场经济活动的主要参与者。

2、企业是科学技术进步的主要力量

3、企业是社会财富的主要创造者

参考资料：百度百科——企业

问题一：如何做好品质工作 1、检验员应熟悉并理解产品图纸、工艺文件，了解受检产品的结构，性能及使用要求。

2、按照技术标准对受检产品进行质量检验工作。

3、严格批量产品的检验工作，检验员有权根据受检产品的质量要求就生产条件、使用材料、检验设备等问题向有关部门提出建设性意见。

4、检验员有权拒检某些严重违反技术要求，不负责任、粗制滥造的产品，

以免不良产品的大批量出现。

5、向有关部门领导及生产工人提供质量方面的反馈数据；根据产品或零部件存在的问题，分析原因，提出预防和改进的意见供主管领导和有关部门领导参考。

6、按照工艺流程卡，技术标准条件做好每个项目的检查记录，防止错检、漏检，及时发现产品中出现的不良品并打上标记，要求并监督制造方采取有效措施认真管理，防止不良产品、

不合格产品混入合格产品而埋下质量隐患。

7、签发产品或部件合格与否的质量证明。

8、指导和管理所属成员的检验工作。

9、完成上级领导指派的其他任务。

10、对检验结果负责。

问题二：如何做好品质管理工作？质量是企业生存根本所在，作为管理者我们应该如何去做好质量管理？俗话说万丈高房从地起。做为质量管理者我们应该时刻思考在公司现有的品质管理体系的基础下我们怎么样做好自己的工作？我们应该对不适宜公司的质量管理体系提出意见。产品质量是公司对于顾客的保证，是对于市场的保证，对于社会的保证，是增加公司在市场竞争力的保证，更是公司信誉的评价之根本所在。所以说做好品质管理工作至关重要。

做品质管理工作，首先我们的清楚公司现在的品质水准，对于质量管理体系进行评价。对于公司的质量管理体系我们首先应该进行科学的评价。对于不能满足顾客和市场要求的质量管理体系我们应该时刻的去改进，以防止我们的管理体系上有根本性的遗忘处。公司应该有公司的质量方针及质量目标。这也是QMT进行的一个标志。在接下来我们的有进行品质管理的基本条件设施。如测量仪器，作业指导书，检验规格指导书等。我们在进行评价也应该以质量管理体系的结构进行评价，并且予以记录方便我们在接下来的工作中知道应该怎么样去完善品质管理体系。

做好品质管理工作，我们应该对于品质管理者的个人素质进行严格的要求。困难的任务我们想去完成它，那么首先我们必须有个好的代头人。在这个条件下我们想做好品质管理工作，就应该对于品质管理者的个人素质作出一定的要求。一，我们的品质管理者应该清楚公司的品质水准，有比较好的品质意识。二，管理者有一定组织能力，能团结自己下属，对于下属及生产线员工能进行一定的品质教育。三，管理者应该非常的熟悉生产工艺及产品检验规格。四，管理者进行质量管理不止是对品管人员的管理而根本所在是控制产品的质量。在产品发生品质异常的时候我们的管理者应该有一定能力去处理品质异常，并且能分析品质异常发生的原因。五，管理者进行人员管理时候应该以人为本，进行科学人性管理。六，管理者应该有比较好的自我学习能力，坚持改善，能自我要求不断进步。管理者有上面的所描述素质是应该的对于这个小的集体来说管理者是这个集体的精神支柱，是这个集体的代路人。在管理者能应该的要求自己的情况下我认为下面的员工应该也可以去要求自己，因为他们有了目标有了可以学习的人，那么长时间下去那么这个队伍一定能成为一把利检。这个队伍也应该负责比较重要的部分。在这个条件下我们的人力资源也不会有大的流失。

做好品质管理工作我们对于品管员的素质进行一定的要求。个人素质的高低是直接影响到我们队伍的整体素质的，也是影响到产品的质量是不是合格的。我们在员工的招聘上我们应该做出适宜的选择，对于特殊的岗位我们也应该做出特殊的要求。就以为我们公司来说在生产工艺的控制的过程中我们必须要求质管员对于颜色能清楚快速的识别，对于产品成份的测量工作比较熟悉。这也是人力资源开发中的一个特点，什么人适合做什么工作。以ISO质量系统文件的要求，作为一名合格的品管员我们必须有以下的素质。一，清楚的知道自己的工作职责如QA，IPQC各自的工作职责。二，熟悉生产工艺，如生产过程控制的品管应该清楚产品生产的流程，以及生产过程的质量要求。三，有比较好的个人沟通技能，这也是必须的，因为做为品管员我们在产品发生异常的时候我们需要与各部门沟通，解决产品出现的异常的问题。四。有比较好的自我学习能力，我们的工作过程中我们可能接触许多的事物这个适合也要求我们有好的学习能力。整体来说个人素质也是影响到产品质量控制的一个因素，所以公司必须对于品质管理人员做出一定的要求。

公司应该有完善的品质管理培训管理教育体系。公司的品质管理人员的个人素质作为影响质量管理体系的因素，我们予以解决，怎么样去解决实现我们应该对于品质......>>

问题三：结合你工作岗位谈谈如何做好品质如何结合自身岗位做好工作为公司创造效益

我认为结合自身岗位做好工作，并为公司创造效益，应该从以下几方面做起：

1、做好自我管理。

记得有人说过，21世纪最伟大的课题就是自我管理！通俗的说，每个员工都能管理好自己，那么企业就会按照既定的规则运转，自然就创造出效益。如果自己不首先管理好自己，不以身作则，而是去关注别人，那么就不可能给企业创造效益，只能是给企业添乱。做好自我管理是工作的前提条件。

2、明确自己的立场。

工作目的每个人都很明确，就是为了赚钱，事业心强的是为了实现自己的人生价值。工作目的明确，但每个人所站的立场不一定明确，这反映出一个人的职业道德水平。本人一直坚持站在公司的立场上，以维护公司集体利益为原则，这是职业道德的基本要求。

3、在其位谋其政。

作为企业的成员之一，我时刻牢记自己的岗位职责，认真履行自己的权力和义务。在其位谋其政，认真完成上级各位领导分配的任务，平时闲暇时间多思考研究业务，增强知识技能。本人时刻用企业制度鞭策自己，用别人犯过的错误警示自己。企业责权并用管理得当，作为员工只有认真履行自己的职责才是唯一出路，对于不利于公司团结、有损公司利益的言行本人坚决***。在其位谋其政是行为准则。

4、令行禁止。

古人都懂得的道理：令则行，禁则止，宪之所及，俗之所破，作为现代人做事更不能拖泥带水。要给公司创造效益，必须行动，领导交给的任务必须立即执行，树立雷厉风行的工作作风。同时，有禁必止可以有效规避风险。令行禁止是为公司创造效益的保障。

总之，要想干好工作为公司创造效益，必须从自己做起，钻研业务，爱岗敬业，还要善于帮助他人，发挥团队的作用。以上几点拙见因时间关系没有仔细推敲，在今后的工作中随时接受各级领导的教诲。希望自己的微薄之力能够给企业添砖加瓦，希望企业早日走向辉煌。

问题四：怎样做好品质管理工作董事长、总经理经常开会强调质量，但经常讲质量管理人员扔到一边，加薪、升职、福利总是比制造、技术少一点。产量增大，客户评价好了，大肆表彰制造一线，质量差了，产量少了，说品质部门没有把好关。作为质量管理的负责人应该如何做？这类问题在生产企业和服务业都一样，在国内对质量的理解和管理水平都有待提高。

每种产品都有衡量它质量的标准尺度,作为质量管理的负责人首先应制定出产品的质量标准,包括制定出从开始生产到产品出厂每个部门每个岗位的标准操作程序,让相关部门清楚了解,那么出现质量产量问题就不难找出原因.所以就这个问题我们可以从两个方面来解决：

首先先明确企业内部所说质管的范畴，6Sigma和普通意思上的质量管理可是完全不同的两回事情，3M这样的公司也经不起6Sigma的折腾，毕竟大家不是GE，Motorola那样的超级航母。就像大家在国内大谈JIT一样。。。摆事实，讲道理，从财务和报表上说话往往是和领导沟通的好的方式，老板从来只看报表和损益，不看单据，他们重视的是结果，不是过程。给自己一个好的角色定位,技术生产,都是直接创造价值的部门,所以他们加薪各种福利都会快.因为是看得见的.而品质的管理过程是无形的(相对而言)要把眼光放长远点,不要只看到本部门的利益,更不要因为薪水而影响自己的正确思维.做你自己应当做的事情,实在看不过人家薪水多,可想办法向生产管理转型，那样你可以一个月多挣几百块。

其次不同的企业在不同的时期对于产品质量的要求和重视程度也是不同的，要分清领导是真的在概念上错误的对于质量不重视还是企业现在真的没有必要对质量过于重视。如果是这种，摆正自己的心态，考虑如何在最小的投入或者没有投入的前提下产生最大的产出，这也是老板所愿意看到的结果，在结果已经产生的前提下，比较容易讨价还价。另外有一点引起老板重视的手法，就是完善内部各种流程，制度、考核、报表等等，有的时候可以矫枉过正一下，一方面可以有功表功，另一方面可以有过避责。

六西格玛是旨在持续改进产品、服务和过程质量，实现客户满意的管理方法，它通过系统地、集成地采用质量改进流程，实现无缺陷的过程设计，并对现有过程进行过程定义、测量、分析、改进和评价，消除过程缺陷和无价值作业，从而提高质量和服务、降低成本、缩短运转周期，使客户完全满意，增强企业竞争力。它是一套方法体系、一种质量理念或质量文化。公司的员工不愿意花时间做六西格玛，一方面可能是因为他们不太了解六西格玛到底是什么，以及如何通过六西格玛实现产品数量的增加和产品质量的提高，这可以通过培训来解决；另一方面可能是因为计件工资制本身的问题，如果你们公司的计件工资制不仅仅考虑产品数量，还考虑产品质量，即根据所生产产品的合格数计件，则或许可以提高员工的积极性。六西格玛是一种自上而下的改进方法，强调与公司战略挂钩。同时，它需要公司具备一些基本条件，比如5S等。

问题五：如何做好品质管理品质管理是企业永恒的主题，是企业的第一生命，也体现了企业的综合竞争能力，然而部分企业品质意识和观念落后、缺乏品质管理体系、缺乏产品品质安全责任意识、对于全面品质管理理论的应用出现了重形式而轻实效的两张皮等现象，这将严重制约企业产品的品质，进而影响企业的运营和发展，因此需要引起高度重视。那么，对于生产企业如何做好品质管理？

1、建立完善的品质管理系统

形成从供应商管理到制程品质管理，直至远及客户管理的整个品质管理链，环环相扣，从体系上保证产品和服务的品质。比如ISO90012000品质管理体系

就是一个全员参与、全面控制、持续改进的综合性品质管理体系，它所规定的文件化体系具有很强的约束力，它贯穿于整个品质体系的全过程、使体系内各个环节环

环相扣、互相督导、互相促进。

2、全员参与，落到实处

事实上，在一个公司里，品质问题和所有人密切相关，品管部门的工作是和所有部门的人一起来预防和监督。它包括高层领导的决心和公司和每一位员工的参与。

经理层与其高层管理者由于其特有的影响力，对一个系统能否顺利推行起着举足轻重的作用，而基层员工更应牢固树立品质第一的管理思想，精益求精，做到好

中求多、好中求快、好中求省，严格遵守操作规程，认真做好自检和互检，及时发现问题，将发现的品质问题及时通知下一岗位，做到人人把好品质关，对产品品质

要认真负责，确保表里如一，严禁弄虚作假。

生产部品质管理人员则应认真培养一线工人的品质意识，而不是空洞的说人人必须重视品质，有品质意识，要揭示个人工作一个小小不符合要求可能给公司造成

的转化为金钱（看得见）的巨大损失，要求每个人做每件事时首先了解要求，并使所做的每一步符合要求，让其明白这是对公司品质管理的一大贡献。人是生产者，

把握着产品品质的量度，是影响品质的主要因素，所以员工从思想上必须有所认识，意识到品质的重要性。

3、品质管理，重在预防

预防的本身必须能够追溯到产品的开发设计，一个产品品质的好坏，其实开发、设计时已经决定了它的品质，制造过程只是去实现产品设计的过程，这就如同堵洪

水，是在洪水到来之前建立堤坝、修防护林、搞环保建设呢？还是等洪水侵袭到家门口才去补救呢？很显然，前者环保式的方法更经济、实用。所以，一款新产品在

投产之前必须经过试样、试产到小批量生产个个环节都不应该省略，只有这样才能将一些潜在的影响生产的品质问题控制在萌芽状态，才能不断完善、提高工艺能

力。

4、品质文化建设

预防的本身必须能够追溯到产品的开发设计，一个产品品质的好坏，其实开发、设计时已经决定了它的品质，制造过程只是去实现产品设计的过程，这就如同堵洪

水，是在洪水到来之前建立堤坝、修防护林、搞环保建设呢？还是等洪水侵袭到家门口才去补救呢？很显然，前者环保式的方法更经济、实用。所以，一款新产品在

投产之前必须经过试样、试产到小批量生产个个环节都不应该省略，只有这样才能将一些潜在的影响生产的品质问题控制在萌芽状态，才能不断完善、提高工艺能

力。

品质管理可以称之为一种应用哲学，它主要取决于我们关于品质的理念和态度，当一个企业的每个人都这样做的时候，那么一种最优秀的品质文化产生了，这也是我们管理所要的最终目标。

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问题六：如何做好一个品质管理公司应该有完善的品质管理培训管理教育体系。公司的品质管理人员的个人素质作为影响质量管理体系的因素，我们予以解决，怎么样去解决实现我们应该对于品质管理人员进行一定的品质知识的培训。

在推行品质管理的同时公司应该弘扬企业文化结合，企业文化是公司的精神产物，我们应该与其结合塑造员工积极的工作态度，轻松的工作心情。公司与其结合的同时应该推行实施品质教育。在这个条件下我们可以慢慢的给员工一个比较舒适的工作环境。也可做好人力资源工作。总结了品质管理三部曲：

第一步曲：培养三种意识

做为品质培训，讲得最多得就是什么叫做品质，怎样做好品质，其实就是简简单单一句话：质量=良心+责任心，这样受训者又好记，也容易理解。有时员工自己也会问，我拿了公司的钱，又没干好活，是不是对得住自己的良心。

如果因自己没干好的事情，造成公司大的损失，良心更过不去，生产和品检人员也同样会反问。大家有了这个意识，再适当往下引导，这个质量原因也不是很难控制，只要稍微有点责任心，就不会出这个质量事故了。培养员工品质的三种意识：

一是自检意识。产品质量是制造出来的，而不是检验出来的。生产质量控制的密决是：让每个人做好自己的产品。要求员工对自己生产的产品，要自我进行检验，只有自己认为是合格品，才可以流向下道工序或车间，在自检中发现的不合格品，要自已做好标识并把它分开放置。

二是互检意识。对于上道工序或车间流过来的产品，必须员工不要看都不看，就忽拉拉往下做，要检验认为是合格品，才可以进行生产，对查到上工序或车间的质量问题，要及时反馈。坚决做到不制造不良品，不接收不良品，不传递不良品。

三是专检意识。做了自检和互检的动作后，生产主管就可以对专职检验员灌输了：员工一边要生产，一边都在做自检和专检的工作，做为专职的检验员，就更应该有强烈的质量控制意识。专职的检验员如是你部门的下属，那更好沟通；假如不是你部门的人员，他也会接受你的教导！

第二步曲：紧跟过程控制

在管理中，大家都看中结果。因此，很多朋友跟我在谈管理时，说得最多的一句话就是：不管白猫黑猫，捉到老鼠就是好猫。如果没有过程，哪来的结果呢？谭老师认为只有紧跟了过程控制，才可控制住品质。

第三步曲：再加二把武器

生产过程中的品质控制，不是在上升，就是在下降。如果要实现品质管理的“长治久安”，管理人员就必须随身携带二把武器：“明刀”和“暗箭”。第一把武器是“明刀”―“三分析三不放过”活动。俗话说明刀易躲，但也要看谁在使刀，又是一把什么样的刀。

每天生产早会上，都要分析昨日生产中出现和碰到的质量问题，深入分析这些质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析产生这些质量的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞。

第二把武器是“暗箭”―人员质量意识试验法。俗话说暗箭难防，在品质控制中，如果没有这把“暗箭”，怎能杜绝员工麻痹大意思想。人员质量意识试验法的实施过程是这样的：管理者不定期地找一些质量缺陷不明显的不合格品。

“质量是企业的生命”，这是众多企业用经验或教训总结出来的结论，大家已深信不疑。这句话的大概意思是：产品质量没做好的话，最终就会被消费者拒绝和被市场淘汰，企业产品卖不出去，企业就会倒闭关门，所以，质量好坏事关企业生死存亡，是企业的生命。希望能帮助到您！

问题七：什么是品质如何做好品质品质主要指的是定型的科学技术内在信息状态，作为企业要素的人力、人才、产品、服务等，都必须借助科学技术手段，不断地提升其内在的科技内涵，进行必要的信息化披露，准备接受质量标准的衡量和评测。

1、做好品质要有三要：

1、要下定决心：

上至最高管理者，下至每一个基层员工，都要下定决心，提升品质。

2、要教育训练：

有决心还要具备能力，能力则来自于不断的教育训练。

3、要贯彻执行：

全体动员,进行品质活动。

2、几位国际品管大师及《日.本工业规格》对品质管理归纳的结论为：

1、品质管制是一种新的经营管理方法，是经营的思想革命。

2、品质管制将公司内尚未协调的各种管理活动综合成一个整体的管理体系。

3、品质管制是管理工具，藉此授予品质管制方面的职权与责任，以解除管理上的不必要细节，而全力于品质保证的工作。

4、品质管制体系指发展、维持及改进产品品质的管理范围。

5、品质管制是***全公司全员的智慧与经验，活用组织体系，促进企业内所有的人、事、物之改善，而达到最经济之生产，满足客户之需要。

3、如何管理品质：

1、重视制度，实旋标准化：

在公司组织内，应给予品管部门一级部门之位阶，并制订品管部门工作职责及运作系统。

2、重视执行：

品质管理涵盖4个步骤：

1、制定品质标准

2、检验与标准是否一致

3、采取矫正措施并追踪效果

4、修订新标准

3、重视分析：

近代品质管制应用突飞猛进，主要得力于统计分析手法之应用，企业的品质要做好，应配置对品管手法熟练的人员。

4、重视不断的改善：

品质管制在于三个层次：

1、品质开发

2、品质维持

3、品质突破

5、重视教育训练：

品质管制之成败在于品质意识及危机意识，品管人员及全体员工应经常有计划地接受品管训练，推行品管方能凑效。

6、常用改善循环：

常用PDCA循环改善（P：计划 D：执行 C：改善 A：查核）

7、执行5S活动：（整理、整顿、清扫、清洁、素养）

5S是养成好习惯，革除草率，建立“讲究”的基础工程，也是做好品管工作、提高工作效率、降低生产成本的先决条件。

8、高层主管的重视；

4、防止不良品的要决：

1、稳定的作业人员

2、良好的教育训练

3、建立标准化

4、消除环境乱象

5、品质统计

6、稳定供应商

5、善用QC七大手法：

1、柏拉图:

定义：将问题的原因或是状况进行分类，然后把所得的数据由大到小排列后，所绘出的累计柱状图。

作用：在现场众多的不良问题中，找出关键的前几名，以便决定今后管理工作的重点。

2、因果图：

定义：用树状结构画出因果关系图。

作用：将影响品质的诸多原因一一找出，形成因果对应关系，使人一目了然，对于确定正确的对策方案有帮助。

3、散布图：

定义：以点的形式在坐标系上画出两个对应变量之间的内在关系的图。

作用：用于确认两个变量之间是否存在某种内在关系，有助于判明原因真假。

4、直方图：

定义：对同一类型的数据进行分组、统计，并根据每一组所分析的数据量画出柱子状的图。

作用：弄清众多数据的分布状态，了解总体数据的中心和变异，并能以此推测事物总体的发展趋势。

5、检查表：

定义：以表格的形式，对数据进行简单整理和分析的一种方法。

作用：简便、直观地反映数据的分布情况。

6、层别法：

定义：按某一线索对数据进行分门别......>>

问题八：怎样做好品质管理 1、了解你需要管理的产品及过程，弄清因产品特性和过程特性以及它们之间的关系，以便于提前预防和事后分析解决；

2、梳理清工作中的流程以及人际关系，以便于快速、良好的沟通；

3、做好质量策划，根据不同的产品、过程的复杂程度和可侦测度，做好计划，包括检测频度、允收水准、判定标准、放行原则、异常处理等等；

4、做好人员培训。。。。。。

总之就是充分考虑人、机、料、法、环、测等因素，遵循四个一切：一切以顾客为关注焦点，一切预防为主，一切用数据说话，一切工作以PDCA方式开展。

具体事项可以和我联系共同探讨。

堵海燕

（中国地质图书馆北京 100083）

摘要本文从加强地质调查人才队伍建设的意义、公益性地质调查队伍的组建、中央公益性地质调查队伍存在的问题和加强地质调查人才队伍建设的措施四方面探讨了地质调查队伍建设的问题。地质调查队伍应当是人员精干并相对稳定、装备精良，以高新技术为支撑、调查与科研相结合，能担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的高素质、专业化队伍，使其尽快进入地质调查主战场。

关键词地质调查人才队伍建设

1加强地质调查人才队伍建设的意义

《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）提出：以中国地质调查局直属单位为基础，按照人员精干、结构合理、装备精良、能承担重大任务的要求，抓紧建精建强中央公益性地质调查队伍。根据国务院要求，抓好地方和行业公益性地质调查队伍建设，是一项十分急迫的任务。***总理视察国土资源部时指出：地质科技的发展，根本靠人才，要切实加强地质人才队伍建设，办好地质教育，大力培养骨干人才和领军人才。依靠人才和科技力量来支撑地质找矿工作，既是新时期解决人类生存环境，可持续发展和现代地质工作发展的迫切需求，更是我国多年地质找矿的经验总结。

1.1贯彻落实好国务院《决定》，切实“建实建强”地方公益性地质调查队伍

必须以理顺公益性地调工作管理体制为前提，以整合区域地质勘查资源为基础，组建一支综合性的、战斗力强的地方“野战军”。同时应遵循以下原则：①有利于按照政事、事企分开的原则，建立适应社会主义市场经济体制和统一、协调、有序、高效的地质工作管理体制；②有利于省级地质勘查队伍人、财、物资源的优化配置，降低组建成本，避免机构重叠；③有利于基础性、公益性与商业性地质工作相互衔接、相互补充，实现地质工作的良性发展；④有利于省级地质勘查队伍的稳定，充分调动广大专业技术人员的积极性。按照上述原则建设的公益性地质调查队伍于国、于省、于民都是有百利而无一害的事情，符合中央政治体制改革和建设资源节约型、环境友好型社会的各项要求。

1.2加强队伍建设，人才是关键

为了承担组织实施基础性、公益性地质调查和战略性矿产勘察，我国正在推进一支以高新技术为支撑、装备精良、人员精干的公益性地质调查队伍的建设。***同志指出：“人才问题，关系党和国家的兴旺发达和长治久安”。建设一支人员精干并相对稳定、装备精良的公益性地质调查队伍，对于充分发挥地质工作的基础性工作，满足国土资源管理和经济社会发展日益增长的广泛需求，促进商业性地质工作发展，具有十分重要的意义。

我们要抓住当前地质队伍“野战军”组建的大好时机，采取必要措施，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。在充分发挥老专家作用的同时，让大批的青年科学家茁壮成长。要建立健全新型的岗位管理制度、聘用制度和分配制度，以及能进能出、有效激励、竞争择优、充满活力的用人机制。通过进一步加强与地质院校的密切合作、建设地质调查和地质科研高级人才的培训基地，加强在岗人员的培养和锻炼，努力创造一个尊重知识、尊重人才的良好环境。

1.3不断开拓创新，加快完善人尽其才、人才辈出的体制机制

事业兴旺，关键在人才。人才队伍，是地质调查事业的中坚力量。实施凝聚力工程，必须坚持以人为本。要坚持正确的用人导向，以选好配齐直属单位领导班子为契机，切实把“品德好、有能力、会干事”的同志选拔到领导岗位上来。要紧紧抓住人才引进、培养和使用三个环节，把人才的合理使用作为重点，真正做到人尽其才、才尽其用。要不断拓宽人才选用视野，引进一批优秀拔尖人才。要以重大地质调查、科研项目和重点实验室为依托，在充分发挥老院士、老专家传帮带作用的基础上，加快培养年轻的、创新型的能解决重大地质科学问题的领军人才，使现有的中青年业务骨干能尽快地成熟起来，挑得起大梁、干得出成果。要开展相关活动。要把实施凝聚力工程，建设和谐系统、和谐单位的任务落到实处，必须要有实实在在的载体和抓手，必须有计划、有步骤地组织开展一些活动。要经常开展一些学术活动，既为优秀人才脱颖而出、展示才华提供舞台，又为深化学术研究、推进调查和研究工作奠定基础。

1.4以人为本，加快地质人才建设

以人为本是科学发展观的核心内容，党的宗旨的体现，是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的核心。所有的社会活动都是建构在“人”的基础之上的，必须从人出发、以人为本，才能找到准确位置，才能走出创新之路，发挥其独特的作用。从科学发展观出发理解，人才建设是其重要的组成部分。因为加强地质工作，实现地质找矿的重大突破，需要一大批品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的地学人才。

2公益性地质调查队伍的组建

为统一部署和组织实施国家基础性、公益性地质工作和战略性矿产勘查工作，加强公益性地质调查队伍建设，经中央批准，在中编办、财政部等有关部委的支持下，国土资源部于1999年6月成立中国地质调查局，将国土资源部所属10个单位划归中国地质调查局管理。2001年12月，国土资源部印发《地质队伍“野战军”组建总体方案》（国土资发〔2001〕406号），由中国地质调查局归口管理中国地质科学院、中国地质环境监测院等28个单位。2004年7月，中央编委印发《中国地质调查局主要职责内设机构和人员编制规定》（中编发〔2004〕2号），明确“中国地质调查局为国土资源部直属的副部级事业单位，负责统一部署和组织实施国家基础性、公益性、战略性地质和矿产勘查工作，统一管理国家公益性地质调查队伍，为国民经济和社会发展提供地质基础信息资料，并向社会提供公益***”。

2006年1月，《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）第十一条明确“以中国地质调查局直属单位为基础，按照人员精干、结构合理、装备精良、能承担重大任务的要求，抓紧建精建强中央公益性地质调查队伍。面向社会招聘专业技术骨干，充实野外地质调查技术力量，增强野外调查和科研能力”。2006年11月，中编办印发《关于国土资源部所属部分事业单位机构调整的批复》（中央编办复字〔2006〕 131号），同意将中国地质科学院等22个事业单位划转中国地质调查局，明确有关科研机构的改革问题，请中国地质调查局按照社会公益类科研机构改革的有关规定，继续推进。

至此，初步形成公益性与商业性地质工作有机衔接，中央与地方公益性地质调查队伍密切合作的地质勘查新体制。经过10年努力，以中国地质调查局所属单位为主体的中央公益性队伍建设取得初步成效。2001～2010年，局属各单位共引进各类人才3000多人，专业结构、年龄结构不断优化，基地建设稳步推进，技术装备不断更新，地调与科研能力不断提升，取得了一大批社会经济效益显著的地调和科研重大成果，培养了一大批在地调专业和工作领域有影响的业务骨干和拔尖人才。

目前，中央公益性地质调查队伍基本形成了区域地质调查机构、专业地质调查机构、科技创新与技术支撑机构、公共服务机构组成的队伍框架和体系，截至2010年年底，中国地质调查局共有在职人员6794人，其中：区域地质调查机构1633人，专业地质调查机构1929人，科技创新与技术支撑机构2424人，公共服务机构672人，中央公益性地质调查队伍初具规模。

公益性地质调查队伍现状经过多年实践探索，我国公益性地质调查队伍建设取得积极进展，初步建立了由中央、地方、院校和行业公益性地质调查队伍构成的公益性地质调查队伍体系。中央公益性地质调查队伍包括中国地质调查局机关及其直属单位；地方公益性地质调查队伍包括各省（区、市）级地质调查院和环境监测院（总站）；院校公益性地质调查队伍以传统地质类高校地质调查院为代表；中央管理的行业地质调查队伍包括原工业部门所属地质队伍组建的公益性地质调查队伍。当前，全国公益性地质调查队伍在职总人数是17480人（不包括中央管理的行业地质调查队伍），其中，技术人员为13634人，占在职人员的比例为78%。中央公益性地质调查队伍在职人数为6749人，占公益性地质调查队伍在职总人数的39%，2011年承担地质调查预算资金量占地质调查总预算资金的33%；地方公益性地质调查队伍在职人数为8647人，占公益性地质调查队伍在职总人数的49%，2011年承担地质调查预算资金量占总预算资金的45%；院校公益性地质调查队伍在职人数为2039人，占公益性地质调查队伍在职总人数的12%，2011年承担地质调查预算资金量占总预算资金的6%。

3中央公益性地质调查队伍存在的问题

中央公益性地质调查队伍建设虽然取得了积极进展，但与中央对队伍建设的要求相比仍有较大差距，远不能满足当前及今后国家对公益性地质工作的需要。主要表现在如下四方面。

3.1队伍机构不健全，结构欠合理

专业结构不完善；中央公益性地质调查队伍从事油气资源地质调查队伍刚刚起步，不能满足国家对油气资源的战略需求；缺少地面物探、化探地质调查队伍，影响了地质找矿突破，难以缓解矿产资源瓶颈制约；在专业技术人员中，从事方法技术研究人员比例较大，从事野外地质调查和复合型专业技术人员比例小；后勤服务和经营开发人员比例较大，技术人员比例较小。迫切需要健全专业地质调查队伍机构，调整队伍结构，扩充地质调查队伍力量。

3.2队伍能力亟待提高

一是队伍自身从事地质调查与科研创新能力不强。中国地质调查局局属单位主要是由原地质科研机构转变而来，经过近几年的改组改造，地质调查能力有所提高，但野外地质调查能力依然较弱，地质调查与科研结合不紧密。二是队伍为经济社会发展服务的能力不强，服务意识不够，为社会提供地质调查服务的深度和力度不够，不能满足国家地质工作创新发展的需要。三是人才队伍能力不适应当前地质工作发展需要。专业人才断层严重，领军人才和技术骨干匮乏。

3.3公益性地质工作缺乏长期稳定的投入保障

当前，公益性地质工作缺乏稳定的财政投入保障机制，国家公共财政支出科目中没有保障公益性地质工作长期持续开展的科目。原中央财政列支的地质勘探费，已划拨到各省级财政和原工业部门的地勘单位，主要用于人头费支出和转产扶助。

3.4社会保障问题突出

中央公益性地质调查队伍中离退休、退职人员占的比例较大。在事业单位社会保障没有建立的情况下，离退休、退职人员经费和医疗费不足等问题突出，队伍负担过重。

当前，中央公益性地质调查队伍还比较薄弱，难以满足完成好公益性地质工作的需要，要在尊重市场经济规律基础上，建设好公益性地质调查队伍。通过增强人才吸引力，增强队伍地质调查核心能力，实现队伍建设目标。要进一步健全完善地质勘查市场体系，培育市场主体，做好政府服务，落实好《决定》提出的加强地质工作的各项优惠政策，改善地质工作环境。

4加强地质调查人才队伍建设的措施

4.1继续深化结构调整和机制创新，加快中央公益性地质调查队伍建设步伐

要抓住落实新“三定”方案的契机，加强地质工作战略研究，借鉴发达市场经济国家的经验，结合我国实际，进一步明确中央公益性地质调查队伍工作定位，着重设计调查队伍、科技支撑队伍和成果加工服务队伍的规模和职责，形成结构合理、运转协调、以调查队伍为主体的队伍框架体系。

4.2通过加强项目管理，引导地方公益性地质调查队伍建实建强

要建立科学的项目立项决策体系，项目执行监督体系，项目绩效评价体系等，从项目的事前决策、过程控制和事后评价等环节的控制，保证项目质量和效益；加强项目承担单位资质管理，建立项目负责人信誉评价体系，项目法人单位信誉评价体系，激励和约束地方公益性队伍承担项目的质量，引导地方公益性队伍的建设；将参与地质调查的各方面人力资源纳入管理系统，建立专家管理数据库系统和项目管理数据库系统；建立适应新形势的技术经济标准体系等。通过强有力的项目管理，保证地调项目的质量和效益。

4.3加强地质工作，营造地质人才成长的环境

当前，我国地质工作管理体制处于转轨的关键时期。一方面，国家经济发展对矿产资源存在巨大需求；另一方面，地质工作整体滑坡的局面并没有得到有效控制。国家应加强地质工作，加大投资力度，全面提升我国地质工作水平。以重大地质调查项目和科研项目为依托，培养复合型人才和创新型人才，造就科技领先人才.改善野外地质工作条件，促进人才结构调整，继续实行野外地质工作的独立工资制度、提高野外地质人员的工资和津贴标准、对地质找矿、科技进步等有重要贡献的集体和个人，国家给予奖励。对于长期奋斗在野外一线的地质人员，妥善安排其子女上学。

4.4落实工作经费

积极争取经常性地质工作经费和重大专项，保证公益性地质调查队伍的稳定和发展。阶段性、战略性地质工作指对在特定阶段为了特定目标而开展的地质工作，国家对它的需求具有特定性，应该以重大地质专项的形式落实。重点试验室，培养造就一批具有世界前沿水平的专业技术骨干和学术带头人。

4.5实施好人才战略

4.5.1人才是科技进步和经济社会发展最重要的财富

地质队伍“野战军”建设成效，在很大程度上取决于地质队伍整体素质的提高和人才资源的开发。培养造就一代适合国家地质工作新形势需要的地质人才，是一项非常重要的战略任务。在人才培养和引进方面要采取一些切实措施，努力引进一批人才，培养一批人才，同时加快建立一套人才培养、选拔、交流和使用机制，形成有利于优秀人才特别是拔尖人才脱颖而出的环境。要充分发挥现有科技人员的作用，采取特殊措施，努力为中青年科技人才创造良好的工作条件和生活条件，要发挥好老专家的作用。要树立人才资源是第一资源的观念。地质工作创新与发展，依赖于高素质的人才队伍。随着我国加入世贸组织，人才的竞争将更加激烈。各单位要根据自身特点，制定和实施好人才战略，着眼于全面提高人才素质。要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的方法，善于用地质事业凝聚人才，用“三光荣”的精神鼓励人才，用真诚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才。同时，要遵循各类人才成长的不同规律，建立竞争择优的人才选拔机制，积极探索建立适合地质调查和科研的技术人才管理体制，努力营造尊重知识、鼓励创新的良好环境，努力开创人才辈出的新局面。

4.5.2树立科学人才观，是党中央根据国际国内新形势做出的战略选择

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用。我国全面建设小康社会，人才是最关键的因素。人才为本，必须观念先行。作为公益性地质调查事业单位，只有树立科学的人才观，才能造就单位事业发展所需的各类专门人才和拔尖创新人才。如果我们固守旧的条条框框，就难以发现大批的潜在人才，就会使大量人才资源得不到合理开发利用，发挥不了其巨大能量。同时，现有的人才也会因故步自封而难以大有作为，这就大大降低了人力资源效率，最终会使我们失去人才竞争的主动权，失去难得的发展机遇。在今后的工作中，我们将继续以科学的人才观实施人才强所战略，健全完善人才队伍建设与人才需求相适应的有效机制，加快实现“人员精干、装备精良、以高新技术为支撑、调查与研究结合、能承担重大战略任务、善于攻坚打硬仗的队伍建设目标。”在地质学基础研究人才的选拔、培养、使用、管理制度诸方面实现创新管理。按照地质学基础研究人才成长的规律，采取超常规举措，更多关注、支持那些有独立思考、独创精神的“小人物”和青年人才，营造使更多优秀拔尖人才脱颖而出的创新文化和制度环境，造就更多学风严谨、人品高尚、基础扎实、发展潜力大、热爱基础科学、富有协作精神的青年地质科学家.通过引导青年人才热爱野外地质工作，强化基础地质研究和野外实践的广度和深度，克服重实验室内数据、轻野外数据的急功近利的不良倾向。

4.5.3立足大学教育，积极培养地质后备人才

从地质工作的未来发展看，目前地质人才的后备力量严重不足。但当前国内地质人才严重短缺、创新力不足的问题，不是仅仅通过市场配置人才资源就能解决的。因此，必须加大对地质院校培养地质人才的投入力度，出台优惠政策，制定科学规划，鼓励地质院校多培养地质人才。地质类院校要承担起培养创新型地质人才的重任，建立创新人才培养模式，加强实践环节，改进思想教育。地质行业（企业）要把创新人才培养作为增强核心竞争力的首要任务，立足长远，加强地质人才继续教育，积极与院校实行产学研相结合，通过“订单式”、“双导师制”、共建实习基地等形式培养继续教育人才。

4.5.4实施人事制度改革，调动地质人才的积极性

一要推行聘用制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变。二要建立符合地勘单位性质和地质工作特点的岗位管理制度，科学设置岗位，明确岗位职责。三要建立形式灵活的分配激励机制，逐步建立符合地质工作劳动特点，体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度，加大对特殊岗位和优秀人才的激励力度。四要健全人才使用的培养机制和管理体系。人才的可再生性充分体现在人才经过培养后其创新力的不断提高和超越。对待人才绝不能进行“榨汁式”的使用，一定要为其生存与成长创造适当的土壤，为其日后的学习、深造和提高创造必要的条件，这一点对高校、科研机构和高科技企业尤为重要。要切实完善并执行严格的规章制度，完善激励约束相结合的人才使用管理机制继续发展。

4.5.5加大人才队伍建设投入

积极探索建立国家、单位和个人相结合的人才培养多元化投入机制，努力争取中央公益性地质调查人才培养专项资金投入。积极引导各单位对人才培养的投入，鼓励社会、海外资金以多种形式投入进行人才资源开发，广开渠道，为人才队伍建设提供资金保障。根据国家法律法规规定，足额提取职工教育培训经费，地质调查和科研项目按相关规定安排技术、业务培训经费预算，加大对专业技术人才培训资金的投入。根据人才队伍建设的需要，对人才的选拔、表彰、师资培训、教材编印，以及研究制定人才队伍建设相关配套政策措施工作经费给予大力支持，保证人才队伍建设资金投入的增长与地质调查项目工作经费的增长相协调。

4.5.6公益性地质调查队伍的规模和结构主要取决于常态地质工作的需求

对于常态地质工作中的调查、研究性工作，应建立一定规模的、人才梯队合理、业务相对齐全的公益性地质调查实体队伍，推进调查与研究相结合，建立有经常性经费保障的长效机制。实现基础性地质调查工作常态化，保障队伍稳定。对于其他类型的地质工作，可建立由部分精干技术人员为支撑、以组织管理为主的精干队伍，建立应急性机制，通过调研论证积极申请国家专项。

4.6重视具有“5Q”素质结构地质人才的培养

地质人才的素质结构可以用动力素质、知识素质、能力素质、身心素质和品德素质5个方面来描述，即所谓“5Q”素质结构模型。地质人才有3种典型而重要的职业岗位，即地勘企业经理（队长）、地质工程师和地质科学家，其分别对应3种不同的素质结构模型。该结构模型旨在为培养、选拔高素质地质人才，为地质科技领域输送德才兼备合格的后备军。

4.7提高地勘单位职工工资待遇

要继续实行野外地质工作的独立工资制度。鉴于地质行业艰苦的特性，应进一步完善津贴补贴政策，工资水平应高于其他行业的平均水平，以此增强地质工作对社会的吸引力，吸引更多的年轻人投身地质事业。

为全面加强国土资源人才队伍建设，国土资源部2011年2月出台了《国土资源中长期人才发展规划（2010—2020）》，将地质科技人才的培养纳入到未来10年的人才战略规划中，提出了涉及地质人才培养的三项重点工程和七项重点计划，并把培养骨干人才及领军人才及创新型人才放在突出位置。国土资源系统应以全面贯彻落实国土资源人才规划为契机，加快构建人才培养的新机制，大力推动地质科技人才队伍建设，努力为地质事业和地质科技的发展提供人才保障和智力支持。

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